Grundsatzprogramm des ZKD

Dementsprechend haben die deutschen Bischöfe in ihrer Erklärung zum kirchlichen Dienst² den Mitarbeitern ausdrücklich das Recht bestätigt, Vereinigungen zu bilden, solchen Vereinigungen beizutreten und sich in ihnen zu betätigen. Die Notwendigkeit eines selbständigen Verbandes ergibt sich aus der Erfahrung, dass innerkirchliche Modelle zur Regelung der sozialen Beziehungen der einzelnen Dienstgeber zu den Mitarbeitern im kirchlichen Dienst entwickelt werden müssen. Speziell bei der Entwicklung und Ausgestaltung des kirchlichen Arbeitsrechts muss sichergestellt sein, dass die Interessen der Mitarbeiter angemessen berücksichtigt werden.
Es liegt im Interesse beider Seiten, dass für die Form der Zusammenarbeit klare und verbindliche Normen gelten, die das Prinzip der Partnerschaftlichkeit zum Ausdruck bringen und die Rechte der Mitarbeiter absichern.
Dem Selbstverständnis des ZKD und dem Heilsauftrag der Kirche entspricht es, zur Lösung arbeitsrechtlicher Konflikte alle Möglichkeiten der Verständigung und eines tragbaren Kompromisses auszuschöpfen.
Aus diesen Grundsätzen leitet der Verband sein Selbstverständnis und seinen Auftrag ab. Er versteht sich als verhandlungs- und vertragsfähiger Partner im Verhältnis zum kirchlichen Dienstgeber. Er vertritt in Kirche und Staat die beruflichen, sozialen und wirtschaftlichen Interessen der Mitarbeiter in allen Einrichtungen der katholischen Kirche.
Dieses Grundsatzprogramm soll die Leitlinien der Verbandsarbeit beschreiben und festlegen.

Der ZKD begrüßt die Erklärung der deutschen Bischöfe zum kirchlichen Dienst, in der es heißt: „Für alle, die im kirchlichen Dienst stehen, trägt die Kirche eine besondere Verantwortung.
Aufgrund ihrer Sendung ist die Kirche verpflichtet, die Persönlichkeit und Würde der einzelnen Mitarbeiterin und des einzelnen Mitarbeiters zu achten und zu schützen und das Gebot der Lohngerechtigkeit zu verwirklichen. Das kirchliche Arbeitsrecht muss daher außer den Erfordernissen, die durch die kirchlichen Aufgaben und Ziele gegeben sind, auch den Grundnormen gerecht werden, wie sie die katholische Soziallehre für die Arbeits- und Lohnverhältnisse herausgearbeitet hat“³.
Die Beschreibung des kirchlichen Dienstes als Dienstgemeinschaft kennzeichnet zwar die Eigenart des kirchlichen Dienstes, darf aber nicht darüber hinweg täuschen, dass der Dienst in kirchlichen Einrichtungen, wie überall sonst, auch gekennzeichnet ist von einem Abhängigkeitsverhältnis des Mitarbeiters gegenüber dem Dienstgeber. Dieser ist es letztlich, der die Arbeitsplätze vergibt und die Bedingungen festlegt.
„Die Kirchen sind mit ihrer Diakonie und Caritas große Arbeitgeber. In dieser Rolle sind sie – nicht weniger und nicht mehr als andere Arbeitgeber – gefordert, Arbeitsverhältnisse familiengerecht zu gestalten (z.B. flexible Arbeitszeiten), für einen fairen Umgang mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einzutreten, den Grundsatz der Gleichstellung von Frauen und Männern zu beachten und für eine konsequente Umsetzung der Ordnungen für die Vertretung und Mitwirkung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihren Mitsprache- und Mitbestimmungsmöglichkeiten zu sorgen“⁴.
In der Realität ist der kirchliche Dienst bestimmt durch Über- und Unterordnung, Leitungsgewalt und Gehorsamserwartung.
Dies kann zu Spannungen und Interessenskonflikten führen. In der Frage, wie sich soziale Gerechtigkeit konkret am Arbeitsplatz verwirklicht, liegen auch in der Kirche die Standpunkte oft weit auseinander. Der ZKD fordert deshalb aus Gründen der Glaubwürdigkeit der Kirche und der Gleichbehandlung echte Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte statt einer „Alibibeteiligung“.

Trotz zunehmender Kirchenaustritte und knapper werdender Finanzen werden professionelle Dienste in priesterlichen und anderen Berufen für die Kirchen selbst und für die Gesellschaft unverzichtbar sein. Der ZKD fordert deshalb eine langfristige Personalpolitik, die den Mitarbeitern Perspektiven beruflicher Zukunft und der Existenzsicherung vermitteln kann.
Angebote der Ausbildung und der Weiterbildung müssen nicht nur Anforderungen und Veränderungen in den kirchlichen Aufgabenfeldern zum Inhalt haben, sondern aus dem Fürsorgegedanken heraus auch für Tätigkeiten außerhalb der Kirche qualifizieren, um den Wechsel in andere gesellschaftliche Arbeitsfelder zu ermöglichen.
Der ZKD begrüßt nach wie vor Regelungen zur Teilzeitarbeit z.B. aus familiären Gründen wie auch aus Gründen der Weiterbildung.
Es darf jedoch kein Missbrauch erfolgen. Auch weiterhin müssen Aufgaben in existenzsicherndem Umfang angeboten werden.
Geringfügige Beschäftigungsverhältnisse, die durch Splitten von Daueraufgaben zustande kommen, lehnt der ZKD ab.
Der ZKD befürwortet das Zusammenwirken von Pfarreien, um Vollzeitstellen zu ermöglichen.
Befristete Arbeitsverhältnisse hält der ZKD grundsätzlich nur bei begründeten befristeten Aufgabenstellungen für vertretbar. Wer Menschen beschäftigt, übernimmt auch Verantwortung für sie. Wenn aus betrieblichen oder persönlichen Gründen die Dienste nicht mehr erbracht werden können, so ist Mindestbedingung für eine der Menschenwürde entsprechende Beendigung des Dienstverhältnisses eine auf ihre Begründung überprüfbare Kündigung.
Der ZKD fordert den Staat auf, Familienpolitik und Familienlastenausgleich als seine vorrangige Aufgabe anzusehen. Deswegen ist der ZKD offen für Gespräche zur Überprüfung und Neuordnung familien- und lebensstandsbezogener Vergütungselemente.
Die Mitarbeiter der Kirche haben Anspruch auf einen gerechten und angemessenen Lohn, sodass sie für ihre und ihrer Angehörigen Bedürfnisse ausreichend aufkommen können⁵.
Je mehr neue Rechtsformen kirchlicher Einrichtungen Kapitalbeteiligungen möglich machen und je mehr auch das Interesse an sozial wirksamen Kapitalanlagen wächst, desto mehr sollte für den kirchlichen Dienst – gepaart mit Leistungskomponenten der Vergütung – den vermögenswirksamen Entgeltanteilen Aufmerksamkeit gewidmet werden. Im Zusammenwirken mit kircheneigenen Geldinstituten können hier besondere Anlageformen entwickelt und angeboten werden, die für die Anleger zugleich auch als zusätzliche private Altersvorsorge von Interesse sein könnten.

4.1. Kirchliches Tarifverfahrensrecht

Der ZKD trägt von Anfang an die eigenen kirchlichen Verfahren der Arbeitsvertragskommissionen verantwortlich mit. Im Bereich der Diözesen im Lande Nordrhein-Westfalen ist der Verband durch das Entsendungsrecht von Mitgliedern unmittelbar beteiligt am Verfahren der Regional-KODA. Eine solche Beteiligung sollte auch in anderen Diözesen, Regionen und Kommissionen umgesetzt werden.
Der ZKD ist hier auch zur Kooperation mit anderen Berufsverbänden kirchlicher Mitarbeiter bereit.
Nur ein unabhängiger Verband als Verhandlungspartner der Bistümer und Einrichtungsträger hat die nötige Kompetenz, hinreichende Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter auszuhandeln. Bedingung für den Erfolg ist ein Verfahren verbindlicher Schlichtung bei Nichteinigung in Verhandlungen.
Der ZKD setzt sich dafür ein, dass die staatliche Arbeitsgerichtsbarkeit die spezifische Verbindlichkeit der kirchlichen Regelungen anerkennt und nicht aus dem Notbehelf arbeitsvertraglicher Bezugnahme die Vertragsoffenheit der Regelungen ableitet. Durch die bischöfliche Inkraftsetzung erlangen die Regelungen kirchenrechtliche Verbindlichkeit für alle jeweils betroffenen Einrichtungen, die der Jurisdiktionsgewalt des Bischofs unterstehen oder sich dieser unterstellt haben.

4.2. Reform des Vergütungssystems

Der ZKD ist zur Mitarbeit an einer grundlegenden Überprüfung des kirchlichen Vergütungssystems bereit. Dabei sind alle Berufsfelder bezüglich ihrer Wertigkeit neu zu vergleichen.
Aber auch Vergleiche mit entsprechenden Arbeitsfeldern in der Wirtschaft und anderen Teilen der Gesellschaft sind vorzunehmen. Nur so kann verhindert werden, dass aus Kostenüberlegungen Dienstleistungen aus Einrichtungen ausgelagert oder von außen eingekauft werden.
Die Vergleichbarkeit zum Vergütungssystem des öffentlichen Dienstes hat sich bewährt und sollte erhalten werden. Neben Regelungen, die weiterhin für alle Mitarbeiter gültig bleiben, müssen bedarfsorientierte, spartenspezifische Regelungen entwickelt werden können, soweit dies unter Berücksichtigung des Wesens des kirchlichen Dienstes möglich ist.

4.3. Das Mitarbeitervertretungsrecht

Der ZKD fordert, das Mitarbeitervertretungsrecht so zu ändern, dass es eine wirklich vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Dienstgeber und MAV ermöglicht.
Alle Entscheidungen und Maßnahmen zur betrieblichen Ordnung sind dem paritätischen Beteiligungsrecht zuzuordnen. Nur so kann verhindert werden, dass Mitarbeitervertretungen zunächst Pläne und Konzepte des Trägers formell ablehnen müssen, um die Möglichkeit der Mitgestaltung auf dem Verhandlungswege zu erwirken. Das führt auch bei wohlwollenden Mitarbeitervertretern und Dienstgebervertretern zu Spannungen.
Alle personellen Einzelmaßnahmen einschließlich Einstellung und Aufgabenzuweisung sind dem Recht der Anhörung und Mitberatung zuzuordnen. Dadurch allein bleibt die rechtliche Funktion der Vertragspartner des Arbeitsverhältnisses gewahrt. Die MAV tritt weder in eine zusätzliche Vertragspartnerrolle ein noch in die einer übergeordneten Genehmigungsinstanz. Hingegen werden die bisher im Wesentlichen auf Rechtsverletzung eingeschränkten Einwendungsmöglichkeiten auf alle sachlich vertretbaren Einwendungen erweitert.
Der ZKD lehnt die Zuständigkeitserweiterung auf die betriebliche Ebene der verfassten Kirche zur Abänderung von Arbeitsvertragsordnungen durch MAV-Mitwirkung in der Form von Öffnungsklauseln und Härtefallklauseln ab. Sie überfordert die Mitarbeitervertretungen und setzt sie unzulässig unter Druck, soweit mit den Regelungen die Vermeidung von Kündigungen in Aussicht gestellt und zugleich bei Zustimmungsverweigerung Mitverschulden an Kündigungen unterstellt wird.

Auf dem Weg zu einer zukunftsfähigen Gesellschaft mit einer vorbildlichen Arbeitskultur setzt sich der ZKD dafür ein, dass die Kirche als Arbeitgeber
sich für den Schutz der Menschenrechte einsetzt,
die Strukturen einer freiheitlich-sozialen Demokratie respektiert,
auch in ihren Arbeitsstrukturen Maßstäbe der Gerechtigkeit und der Bewahrung der Schöpfung setzt,
das Menschenrecht auf Arbeit mit durchsetzt – das besondere Konsequenzen für Berufe nach sich zieht, in denen die Kirche ein Arbeitsmonopol hat –,
auf Solidarität drängt und sich dieser Verantwortung als Weltkirche international wie auch im eigenen Land stellt⁶.
Dabei hat die Kirche ihren Beitrag zu leisten,
die Arbeitslosigkeit abzubauen
und den Sozialstaat so zu reformieren, dass es keinen Kahlschlag gibt, sondern die sozialen Sicherungssysteme dauerhaft konsolidiert werden.
Die Kirche hat beispielhaft vorzugehen in
der Förderung der Familie,
der Verwirklichung der Chancengerechtigkeit zwischen Männern und Frauen,
der besonderen Verantwortung für die Zukunftschancen der Jugendlichen,
der weiteren Entwicklung der Einheit in Deutschland,
der gerechteren Vermögensverteilung sowie
der Förderung einer neuen Sozialkultur,
so wie sie es in ihrem Wort „Für eine Zukunft in Solidarität und Gerechtigkeit“ selbst einfordert.⁷

Um die im Programm aufgezeigten Grundsätze und die sich daraus ergebenden Einzelforderungen politisch realisieren zu können, fordert der ZKD seine Mitglieder zu erhöhtem Engagement in den Gremien seiner Diözesan- und Fachverbände auf. Immer mehr Mitglieder des Verbandes müssen sich zur Wahl der Mitarbeitervertretungen (MAV) stellen, um dort mit Hilfe des ZKD für die Interessen der Kolleginnen und Kollegen einzutreten.
Einen besonderen Stellenwert haben die KODA-Wahlen, weil es hier darum geht, langfristig die Weichen für ein fortschrittliches Arbeitsrecht zu stellen. Deshalb sind die Mitglieder des ZKD aufgefordert, sich intensiv an der Vorbereitung zu beteiligen und sich als Kandidaten zur Verfügung zu stellen. Darüber hinaus sind die Ziele und Inhalte der Verbandsarbeit durch das Engagement von Mitgliedern auf der gemeindlichen Ebene in Kirchenvorständen und Pfarrgemeinderäten sowie in anderen überverbandlichen und diözesanen Gremien zu vertreten.
Zur Durchsetzung berechtigter verbandspolitischer Forderungen, insbesondere gegenüber den für das Arbeitsvertragsrecht in der Kirche Verantwortlichen, müssen der jeweiligen Situation entsprechende Aktionsformen entwickelt werden.
Der ZKD hat die Aufgabe, diese Aktionen durch eine wirksame Öffentlichkeitsarbeit zu begleiten und sich dabei moderner Medien zu bedienen. Mittel der Konfliktlösung und der Durchsetzung von Mitarbeiterinteressen können auch Demonstrationen sein.

Der ZKD ist als selbständige Organisation der Mitarbeiter in Einrichtungen der katholischen Kirche Mitglied der Arbeitsgemeinschaft katholischer Verbände (AGKV). Er hält einen intensiven Erfahrungsaustausch mit den anderen katholischen Sozialverbänden für notwendig. Diese Kontakte sollen zu einer stärkeren Verzahnung der innerkirchlichen Sozial- und Verbandspolitik führen. Eine darauf ausgerichtete Kooperation ist auf allen Ebenen des Verbandes anzustreben.
Der ZKD ist die größte, aber nicht die einzige Organisation von Mitarbeitern der katholischen Kirche in Deutschland. Er lädt die anderen Verbände und Arbeitsgemeinschaften zur Zusammenarbeit ein. Auf diesem Wege können gemeinsam und solidarisch die Interessen der verschiedenen Berufsgruppen aufeinander abgestimmt und vertreten werden.
Zu den elementaren Aufgaben des ZKD zählen die arbeitsrechtliche und sozialpolitische Interessenvertretung der kirchlichen Mitarbeiter in allen Bereichen und auf allen Ebenen.
Zur Erfüllung dieser Aufgabe können ein Erfahrungsaustausch sowie eine partnerschaftliche Kooperation mit ähnlichen nichtkatholischen Organisationen beitragen. Als solche sind besonders zu nennen:
Verbände der im evangelisch-kirchlichen Dienst stehenden Mitarbeiter,
Fachgruppen kirchlicher Mitarbeiter in den Gewerkschaften.
Diese grundsätzliche Offenheit des Zentralverbandes gegenüber anderen Gruppen und Verbänden mit der Bereitschaft zu kooperativem Handeln stellt das Selbstverständnis des ZKD nicht in Frage.
Der Verband besteht nicht um seiner selbst willen und erfüllt auch keine kirchliche Alibifunktion. Er weiß sich ausschließlich an den Auftrag gebunden, die Interessen der kirchlichen Mitarbeiter in jeder geeigneten Weise sachkundig und wirkungsvoll zu vertreten – der Dienstgemeinschaft verpflichtet, aber auch fähig zur Auseinandersetzung, wenn es gilt, die Rechte der Mitarbeiter zu sichern und den kirchlichen Dienst zu einem arbeitsrechtlich und sozial fortschrittlichen System zu entwickeln.